Reflexion

Neues E-learning Programm als Schutz vor Stress und Burnout

Im betrieblichen Arbeitsschutz gibt es ein lange Tradition des „Unterweisens“, vor allem bezüglich der Vermeidung von Unfällen, des Umgangs mit Gefahrstoffen usw. Das didaktische Konzept dabei: Es gibt ein „richtiges Verhalten“ und ein „falsches Verhalten“. Das richtige Verhalten wird erläutert und dann von den Mitarbeiter/innen gefordert.

Solche Anordnungen wecken vor allem eines: Widerstände. Und so wird der Gehörschutz dann doch nicht getragen, weil eine persönliche innere Einsicht im Rahmen dieser Unterweisung nicht stattfand.

Nun wird in vielen Unternehmen (endlich) eingesehen, dass ein nachhaltiger betrieblicher Gesundheitsschutz mehr umfasst, als die Verhütung von Arbeitsunfällen. Die Ergonomie bei Bildschirmarbeit rückt in den Fokus, der körpergerechte Umgang mit Lasten (in der gewerblichen Arbeit wie in der Pflege) und natürlich immer stärker die gesunde Bewältigung psychischer, mentaler, sozialer und emotionaler Anforderungen und Belastungen.

Leider ist festzustellen, dass bei den meisten Schulungen bzw. Unterweisungen zu diesen Themen das gleiche triviale Konzept der Sicherheitsunterweisung übernommen wird. Zum Beispiel bei Bildschirmarbeit: so steht der Bildschirm „richtig“. Und bei Stress: so funktioniert das Zeitmanagement, das Abschalten, das Nein-Sagen usw.

Das Lernen im Sinne persönlicher Einsichten und nachhaltiger Verhaltensänderungen auf der Basis intrinsischer Motivation funktioniert so aber garantiert nicht.

Ich möchte Ihnen hier ein didaktisches Konzept vorstellen und nahelegen, welches dagegen die persönliche Entwicklung von Menschen in der Arbeit ermöglicht. Es erfordert etwas mehr Geduld und Strategie als ein einmaliger Kompaktkurs, ist aber durchaus organisierbar und finanzierbar, wenn geeignete Medien zum Selbstlernen mit kurzen Präsenzeinheiten über einen längeren Zeitpunkt kombiniert werden.

Das Konzept besteht aus fünf Schritten:

  1. Ich verstehe, wie meine Einstellungen und mein Verhalten sich auf mein Befinden auswirken (BEWUSSTHEIT, ACHTSAMKEIT)
  2. Ich sehe wieder Wahlmöglichkeiten/ Optionen statt lauter „Ich muss doch … (KREATIVITÄT, FREIHEIT; EIGENVERANTWORTUNG)
  3. Ich probiere (in einem kleinen Schritt, als „Experiment“) ein neues Verhalten aus (ENTSCHLOSSENHEIT, MUT; NEUGIERDE)
  4. Ich achte auf die Folgen dieser Veränderung, ich spüre diese Folgen und versuche, den Zusammenhang zu verstehen (AHA-Erlebnis)
  5. Ich wiederhole solange diese neuen Verhaltensweisen (SELBSTDISZIPLIN) bis sie zur neuen Gewohnheit geworden sind (VERÄNDERTE „IDENTITÄT“).

Dieses Konzept kann u.a. bei folgenden Themen zugrunde gelegt werden:

  • Entwicklung psychischer Stabilität, Bewältigung psychischer Belastungen
  • körpergerechtes Arbeiten am Patienten (Kinästhetik)
  • körpergerechtes Arbeiten bei anderen Tätigkeit (jeweils spezifisch)
  • Bildschirmarbeit (Testen von Körperhaltungen und Platzierungen/ Einstellungen der Möbel und Arbeitsmittel)
  • (möglichst) gesunde Lebensführung bei Schichtarbeit.

aber auch bei der Schulung von Führungskräften hinsichtlich eines gesundheitsfördernden Führungsverhaltens.

Konkretisieren wir dieses Konzept an dem Beispiel Schichtarbeit. Da das Arbeiten gegen den eigenen Biorhythmus immer eine Fehlbelastung und ein Gesundheitsrisiko bedeuten, sind zunächst bei der Schichtplanung die einschlägigen arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen zu berücksichtigen. Darüber hinaus sollten diese Belastungen nie als Selbstverständlichkeit angesehen werden („die haben sich den Beruf ja selber gewählt!“), sondern immer wieder – ehrlich! – gewürdigt werden. Denn: erfahrene Wertschätzung ist eine sehr wirksame Ressource für den Erhalt der Gesundheit!

Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter/innen beraten und unterstützt werden, aus dieser speziellen Situation mit gravierendem Einfluss auf ihre täglichen Rhythmen und Abläufe, das Bestmögliche zu machen. Und damit sind wir bei dem empfohlenen Konzept für eine solche Beratung. Laden Sie also alle Mitarbeiter/innen im Schichtdienst in jeweils kleinen Gruppen von maximal 10 Teilnehmer/innen zu kurzen Workshops ein, z.B. insgesamt dreimal für je eine Stunde mit einem Abstand von 3 Monaten. Der Erfahrungsaustausch in der Gruppe wird moderiert und es gibt zusätzlich Hinweise und Anregungen vom Moderator, der einen entsprechenden fachlichen Hintergrund besitzt.

Natürlich ist bei solchen Gruppengesprächen – im Gegensatz zu einer durchgeplanten Unterweisung – der genaue Diskussionsverlauf nicht vorhersehbar und sicher auch in jeder Gruppe etwas anders. Aber folgende Überlegungen und Einsichten und Vorsätze könnten auf den fünf genannten Ebenen beispielhaft auftreten:

1. Ich verstehe, wie meine Einstellungen und mein Verhalten sich auf mein Befinden auswirken
   (BEWUSSTHEIT, ACHTSAMKEIT):

   - ich bin also häufig so erschöpft/ gereizt, weil ich ständig zu wenig schlafe;
   - ich kann also schlecht nach der Nachtschicht einschlafen, weil ich erst einmal frühstücke und
     dabei Kaffee trinke;
   - ich kann also schlecht nach der Nachtschicht einschlafen, weil ich mich direkt hinlege, statt
     mich erst einmal etwas abzulenken und zu entspannen;
   - ich werde also in der XY-Schicht nach einigen Stunden immer so müde, weil ich zu wenig
      esse/ zu wenig trinke/ zu viel Kaffee trinke/ zu viel Süßes esse/ zu wenig Pause mache/ ….;
   - ich fühle mich also nach meinem Nachmittagsnickerchen (als zweite Schlafphase) häufig wie
     „gerädert“, weil ich dann zu kurz schlafe/ zu lange schlafe/ aus einer Tiefschlafphase
     erwache/ die Rahmenbedingungen nicht passen/ ….;
    usw.

2. Ich sehe wieder Wahlmöglichkeiten/ Optionen statt lauter „Ich muss doch … (KREATIVITÄT,
    FREIHEIT; EIGENVERANTWORTUNG):

   - ich könnte mich natürlich auch nicht gleich hinlegen, sondern erst einmal einen kleinen
     Spaziergang machen/ in Ruhe die Zeitung lesen/ eine Kleinigkeit essen/ …;
   - ich könnte nachts/ spät abends/ früh morgens statt einer warmen Mahlzeit/ Keksen/ Broten
     z.B. mal eine Suppe/ ein Yoghurt/ eine Banane/ ein Müsli essen;
   - ich könnte mich mittags/ nachmittags als zweite Schlafphase nicht auf die Couch, sondern
     noch mal richtig ins Bett legen, mit Schlafanzug,  ggf. Ohropax, z.B. für zwei Stunden;
   - die Kinder könnten morgens eigentlich auch ihre Schulbrote selber schmieren;
   - das Mittagsessen könnte ich auch abends vorkochen, damit ich länger schlafen kann;
usw.

3. Ich probiere (in einem kleinen Schritt, als „Experiment“) ein neues Verhalten aus
   (ENTSCHLOSSENHEIT, MUT; NEUGIERDE):

    „Ich weiß nicht, ob das funktioniert (siehe 2.), aber ich probiere das jetzt mal aus. Ich kann
     es ja wieder ändern, wenn es nichts bringt. Neugierig bin ich schon. Kann ja nicht schaden.
     So geht’s ja schließlich nicht weiter. Ich will auf jeden Fall einen Weg finden, damit ich mich
     besser fühle!“

     Die nötige Ermutigung gibt’s vom Moderator und bestenfalls zusätzlich von
     Gruppenteilnehmer/innen, die bereits positive Erfahrungen mit bestimmten „Experimenten“,
     also Verhaltensänderungen, gemacht haben.

4. Ich achte auf die Folgen dieser Veränderung, ich spüre diese Folgen und versuche, den
    Zusammenhang zu verstehen (AHA-Erlebnis):

   - die zusätzliche Schlafperiode, richtig im Bett, tut mir doch wirklich gut;
   - seit ich diesen pfiffigen Wecker nutze, der mich nie in einer Tiefschlafperiode weckt, fühlt ich
     mich deutlich frischer und erholter;
   - die Kinder haben tatsächlich akzeptiert, morgens selber für ihr Frühstück zu sorgen. Sie
     haben erst ein wenig gemault, aber jetzt sind sie richtig stolz und zufrieden. Und ich bin
     dafür beim gemeinsamen Mittagessen ausgeruhter und fröhlicher. So haben alle was davon.
   - seit ich in der Früh-/ Spät-/ Nachtschicht nicht mehr X ,sondern mehr von Y esse/ trinke,
     fühle ich mich deutlich frischer/ zufriedener;
   - ich dachte immer, morgens kann ich keinen Sport treiben und abends geht’s ja nun mal
     nicht; nach meinem zweiwöchigen Experiment stelle ich fest, dass mir das Schwimmen/
     Joggen/ Fahrrad fahren/ Fitnessstudio morgens richtig gut tut;

5. Ich wiederhole solange diese neuen Verhaltensweisen (SELBSTDISZIPLIN) bis sie zur neuen
    Gewohnheit geworden sind (VERÄNDERTE „IDENTITÄT“).

     „Ich weiß, dass alte Gewohnheiten mich schnell wieder einholen können. Deswegen achte
     ich jetzt die nächsten Monate ganz strikt darauf, dass ich … beibehalte, indem ich mich
     verbindlich verabrede/ mir Termine in den Kalender schreibe/ mir Zettel schreibe/ anderen
     davon erzähle/ mich täglich daran erinnere, was er mir bringt, …“.

Eine Workshop-Reihe mit drei, vier Treffs innerhalb eines ganzen Jahres bietet die bestmögliche Unterstützung, gerade auch beim letzten Punkt: der dauerhaften Aneignung neuer Gewohnheiten.

Für ein anderes Thema – die Entwicklung psychischer Stabilität als Schutz vor Stress und Burnout – habe ich auf der Grundlage dieses didaktischen Konzeptes ein Videotraining entwickelt (www.nedler.tv) sowie aktuell ein modulares E-Learning-Programm (Infos auf Anfrage). Diese Programme wirken für sich, können aber auch gut mit kurzen begleitenden Gruppentrainings über ein Jahr kombiniert werden.

Buch zum betrieblichen Umgang mit den psychischen Belastungen

Der erste Teil meiner Reihe kompakter Ratgeber zum betrieblichen Umgang mit den psychischen Belastungen ist nun erschienen (ISBN 9783734755989). Er beinhaltet einige Praxisbeispiele für Ansätze und Maßnahmen zur Verhältnisprävention. Weitere Bände sind geplant für entsprechende Anregungen zur Verhaltensprävention und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Der nun verfügbare Band I beginnt mit einigen Beiträgen zur Gefährdungsbeurteilung und endet mit einem schlanken, kompakten Ansatz für das betriebliche Gesundheitsmanagement. Dazwischen geht es u.a. um ein Frühwarnsystem hinsichtlich psychischer Fehlbeanspruchungen, die Prognose von Be- oder Entlastungen im Rahmen betrieblicher Umstrukturierungen sowie einige Beiträge zur wertschätzenden und gesundheitsfördernden Führung.

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

In der betrieblichen Praxis wird die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (gemäß §5 Arbeitsschutzgesetz) häufig mittels einer anonymen Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Diese Vorgehensweise besitzt einen entscheidenden Nachteil: die Ergebnisse sind statistischer Natur und beschreiben nicht im Detail, wodurch genau psychische Fehlbeanspruchungen ausgelöst werden. Ohne diese Detailinformationen ist es jedoch nicht möglich, zielgerichtete Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu entwickeln, um damit die Fehlbeanspruchungen der Mitarbeiter/innen zu reduzieren.

Dazu ein Beispiel: die Servicemonteure eines Unternehmens fahren tagsüber mit ihrem Auto von einem Kunden zum nächsten. Sie führen bei ihren Kunden Wartungs- und Reparaturtätigkeiten aus. Sie haben Abstimmungsbedarf mit ihren Kollegen („Du warst doch neulich bei Kunde X. Sag mir mal …) und ihren Kunden („Ich bin auf dem Weg, komme 10 Minuten später, wo genau ist der Zugang zu …?). Sie besitzen aber keine Freisprecheinrichtung in ihrem Auto. Die offizielle „Ansage“ lautet: Beim Autofahren soll nicht telefoniert werden. Nun ist es aber andererseits sehr naheliegend und sehr praktisch, gerade die Autofahrten zum Telefonieren zu nutzen, zumal auch alle Mitarbeiter/innen unter erheblichen Zeitdruck stehen, wenn sie ihr vorgesehenes Tagespensum schaffen wollen. Was ist die Folge: die Kollegen telefonieren während der Fahrt mit ihrem privatem Handy. Sie haben natürlich dabei ein schlechtes Gewissen und fürchten negative Konsequenzen, wenn das bekannt wird. Und sie gehen beim Fahren ein unnötiges Risiko ein. Wir haben hier also eine psychische Fehlbelastung, welche dringend abgestellt werden sollte und welche auch relativ einfach abzustellen ist: durch Freisprecheinrichtungen oder durch eine Reduzierung des Arbeitspensums, so dass Zeit zum Telefonieren zwischen den Aufträgen bleibt. Solche ganz speziellen Belastungssituationen gibt es in allen Unternehmen und allen Arbeitsbereichen und sie sind durch Fragebögen nicht zu entdecken. Fragebögen sind immer standardisiert und bieten nur eine begrenzte Anzahl relativ allgemeiner Fragen. Im Falle einer Mitarbeiterbefragung per Fragebogen hätten die Monteure vielleicht einen kritischen Wert angekreuzt bei der Frage nach geeigneten Arbeitsmitteln. Vielleicht wären sie aber auch durch den Fragebogen gar nicht an diese Problematik erinnert worden, weil die Fragen halt alle allgemein formuliert sind. So oder so wären die betrieblich Verantwortlichen nicht auf dieses Thema aufmerksam geworden.

Interviews besitzen gegenüber Fragebögen den großen Vorteil ihrer Offenheit für alle erdenklichen speziellen und besonderen Arbeits- und Belastungssituationen. Es sollte natürlich einen betrieblich abgestimmten Interviewleitfaden geben, aber die dort aufgeführten Fragen werden eben nicht einfach mit „Ja“, „Nein“ oder Skalenwerten beantwortet. Sondern zu jeder Frage wird ein kleines, individuelles Gespräch geführt. Zum Beispiel mag eine Frage lauten: „Kommt es vor, dass Sie während Ihrer Arbeit sehr unter Zeitdruck geraten“. Bejaht der/die interviewte Mitarbeiter/in diese Frage, wird der Interviewer in mehrere Schritten nachhaken: „Wann genau passiert dies?“ „Wodurch bedingt?“ „Wie häufig?“ „Wie reagieren Sie in diesen Situationen?“ „Was ist für Sie hilfreich und entlastend?“ „An wen können sich wenden?“ „Ist dies für Sie eher eine motivierende Abwechslung und Herausforderung oder eher ein Belastung?“ usw.

Ein Interview, welches alle unter gesundheitlichen Gesichtspunkten relevanten Aspekte der Arbeitssituation hinterfragt, wird ein bis zwei Stunden dauern, abhängig von der Komplexität des Arbeitsbereiches und von den generellen Kenntnissen, die der Interviewer von diesem Arbeitsbereich, den konkreten Tätigkeiten dort und den Schnittstellen zu anderen Unternehmensbereichen besitzt.

Dies hört sich vielleicht sehr aufwendig an, aber es entfallen bei dieser Vorgehensweise eben die bei Fragebögen notwendigen Detailanalysen, z.B. durch Workshops. Auch müssen diese Interviews nicht mit allen Mitarbeiter/innen eines Arbeitsbereiches geführt werden. Es reicht eine geschickte, repräsentative Auswahl von 10 bis 15% der Beschäftigten, abhängig von Homogenität bzw. Heterogenität der Arbeitssituationen (Tätigkeiten, Arbeitsmittel, Arbeitszeiten usw.). Alle grundsätzlichen, wesentlichen Belastungsfaktoren können auf diese Weise ermittelt werden. Ganz persönliche, individuelle Problemlagen können mit einer Gefährdungsbeurteilung (ob Fragebogen, Workshop oder Interview) generell nicht ermittelt werden. Hierfür bedarf es zusätzlicher betrieblicher Strukturen und Angebote, z.B. eines internen Ansprechpartners (Sucht- und Konfliktberatung, Betriebsarzt, Betriebsrat, Mobbingberater, …) oder eines externen Dienstleisters (Employer Assistance Programm/ EAP).

Die Interviews sollten von Menschen geführt werden, welche

  • gute Gesprächskompetenzen besitzen
  • hinreichende arbeitspsychologische Kompetenzen besitzen
  • in der Lage sind, eine neutrale, nicht von Interessen geleitete Beurteilung der Belastungen und Beanspruchungen vorzunehmen. Dies bedingt persönliche Kompetenzen („Standing“) und eine entsprechende unabhängige Rolle im Unternehmen oder als externer Berater.

Der Bericht ist von dem Interviewer bzw. Untersucher so zu verfassen, dass keine Rückschlüsse auf Einzelaussagen möglich sind. Bei dem oben genannten Beispiel würde also die Situation beschrieben, in der sich die Monteure durch die fehlende Freisprecheinrichtung befinden. Die Situation wird aus arbeitspsychologischer Sicht bewertet und es werden Empfehlungen ausgesprochen. Die Interviews dienen also dazu, dass der/ die Untersucher/in sich ein eigenes, unabhängiges, detailliertes Bild von der Arbeitssituation machen kann. Der/ die Untersucher/in formuliert dann eine eigene Meinung, wie in einem Gutachten, und übernimmt dafür die Verantwortung. Die Interviewpartner geraten so nicht in die „Schusslinie“, zumal die Aussagen in dem Bericht so transparent und nachvollziehbar beschrieben werden, dass sich niemand fragen muss „Wer hat das denn behauptet?“.